Arbetsplatsen som slagmark: Forskare kritiserar ny metod

De två forskarna från universitetet OsloMet arbetar på Arbeidsforskningsinstituttet, AFI. De har granskat fenomenet och gett ut boken Faktaundersøkelser – et ”hybrid konfliktvåpen” på norske arbeidsplasser. Den baserar sig på 33 intervjuer om 22 olika fall där faktaundersökningar använts.

- Problemet ligger i själva metoden, inte i att den används på fel sätt. Det är ingen tillfällighet att metoden inskränker yttrandefriheten på arbetsplatsen, förvärrar den psykosociala arbetsmiljön och undergräver samarbetet mellan parterna, säger Bitten Nordrik.

De två forskarna kallar faktaundersökningar för ett ”hybridvapen”.

- Hybrid betyder en blandning av två eller flera element så att något nytt skapas med helt nya egenskaper. I förhållande till krig så handlar begreppet om att både militära och ickemilitära vapen används samtidigt för att medvetet utmana och förvirra motståndaren, säger Tereza Østbø Kuldova.

Bitten Nordrik och Tereza Østbø Kuldova har skrivit boken om faktaundersökningar.

Det kan låta som dramatiska ord, men konflikter mellan medarbetare på en arbetsplats eller mellan en anställd och en chef kan ofta bli väldigt tillspetsade och svåra att lösa.

I vissa fall hamnar de i domstolarna, men allt för sällan för att det ska finnas något omfattande rättslig praxis omkring faktaundersökningar.

Faktaundersökningarna började utvecklas i Norge 2005 - 2007 när Arbeidstilsynet inledde en kampanj mot mobbning som kallades ”Jobbing uten mobbing”. Då började det också hävdas att det skulle vara ”nolltolerans” på arbetsplatserna för mobbning och trakassering.

Broken windows

Det är ett uttryck som har sina rötter i en strategi för att bekämpa kriminalitet som den amerikanska polisen i New York kallade för ”broken windows”. Genom att fokusera på mindre förseelser som sönderslagna fönster, snatteri och graffitti, kunde kriminaliteten stävjas tidigt.

- I ökande grad förstås arbetslivskonflikter genom krigsföringsmetaforer. ”Workplace deviance”, ”kontraproduktivt jobbeteende” eller avvikande beteende på arbetsplatser förstås i ökande grad och behandlas som lagbrott, för att därefter efterforskas med hjälp av polisinspirerade metoder, skriver författarna i förordet av boken.

På svenska kallas ”faktaundersøkelser” för mobbningsutredningar, men den norska termen är en bredare och kan även handla om t ex illojalitet mot arbetsgivaren. En del av den norska fackliteraturen har också översatts till svenska och det har anordnats kurser för att utbilda faktagranskare. En komplicerande faktor är att det nu också finns ett lagligt skydd för visselblåsare att anonymt kunna varsla om felaktiga eller olagliga ting som sker på arbetsplatsen.

- Det är en stor skillnad på anonymitet och sekretess, påpekar advokaten Birthe M Eriksen, som representerat flera visselblåsare och anställda som ansett sig trakasserade.

- Om det gäller sekretess vet arbetsgivaren vem som varslat, men har lovat att hålla det hemligt. Men vid anonyma varsel vet ingen vem som har kommit med varslet.

Stor osäkerhet

Intervjuerna som Bitten Nordrik och Tereza Østbø Kuldova har gjort visade att det rått stor osäkerhet om vad en faktaundersökning egentligen var. Flera kände sig pressade till att vara med om något som det själva trodde skulle lösas genom vanliga kanaler för medinflytande.

- I det ena ögonblicket fick de höra att metoden kunde jämföras med kända processer i arbetsmiljöarbetet, medan de i nästa ögonblick upplevde att det var något helt annat.

Även om personen som varslat, eller själv anklagats, har rätt att ha en förtroendevald eller ett skyddsombud med sig har ombudet inte rätt att gripa in eller uttala sig om det som sker under förhöret.

- De känner sig därför i en gisselsituation, där det inte vet helt vad de ska göra, säger Bitten Nordrik.

Ångest och depressioner

Den bristande informationen gör de anställda sårbara när de utsätts för förhör och behandlade som misstänkta.

- En majoritet av dem vi intervjuat har utvecklat allvarliga psykologiska diagnoser som ångest, depression och posttraumatiska stress. För några har erfarenheterna också utlöst självmordstankar, säger Bitten Nordrik och Tereza Østbø Kuldova.  

Faktaundersökningarna genomförs i två faser. Först en förundersökning där frågan är om det verkligen finns påståenden om trakassering eller mobbning, eller andra kritikvärdiga förhållanden knutna till den psykosociala arbetsmiljön. I den andra fasen undersöks det om det som är ett brott mot arbetsmiljøloven (den norska motsvarigheten till medbestämmandelagen, MBL).

- Faktaundersökningar är arbetsgivarens metod för att ”sätta punkt” för ett klagomål eller varsel från en visselblåsare. De som erbjuder metoden säljer gärna in den som ett alternativ till ett eventuellt rättsfall, säger de två forskarna.

Efter hand har omfånget av faktaundersökningar blivit så stort att det också blivit en betydande inkomstkälla för både psykologer och advokater.

Etiska riktlinjer?

- Men vilka yrkesregler ska de som genomför faktaundersökningar följa? I litteraturen preciserades det att faktagranskarna ska träda ut ur sina yrkesroller, om det nu handlar om advokat, läkare eller psykolog, för att så gå in i den konstruerade rollen som faktagranskare, som inte har samma yrkesmässiga och etiska riktlinjer, påpekar Bitten Nordrik.

Birthe M Eriksen, som själv medverkar med ett kapitel i boken, är också kritisk:

- Gränsdragningen mellan faktaundersökningar och privata förundersökningar är oklar. Av och till undrar jag om man väljer en faktaundersökning för att slippa förhålla sig till Advoktatföreningen riktlinjer, säger hon.

Både psykologföreningen och advokatföreningen ombads att uttala sig om blandningen av roller.

- Enbart Advokatföreningen svarade på vår förfrågan genom att precisera att en advokat alltid kommer att vara en advokat och bedömas utifrån det, säger Bitten Nordrik.

Först nyligen har Advokatföreningen fattat ett beslut om att en advokat alltid ska följa det professionella regelverket.

Därför destruktivt

Vad är det då som gör faktaundersökningarna så destruktiva, enligt författarna?

• Orsaken till konflikter definieras bort från undersökningen. I stället för att se på problemen som en del av arbetsmiljön knyts de till konkreta personer.
• Faktaundersökningen styrs av arbetsgivaren mandat. Det finns ingen instans att överklaga resultatet faktagranskaren kommer fram till.
• Förhören sker under tvång, genom att hänvisa till arbetsmiljölagens krav om att de anställda ska medverka och har en plikt att rapportera till arbetsgivaren och skyddsombudet så fort de får kännedom om trakassering på arbetsplatsen.
• De som förhörs pressas till att skriva under på referatet som faktagranskarna gör under mötet. De som förhörs har upplevt det som nästan omöjligt att korrigera referaten. Samtalen spelas inte heller in.

Sammantaget drar de slutsatsen att faktaundersökningarna inte passar in i den norska arbetslivsmodellen.

- Konflikter på arbetsplatsen kan hanteras på bättre sätt genom att använda de redan befintliga redskapen som finns och fokusera mer på ett systematiskt, förebyggande arbete. Det blir ofta det mest ekonomiska sättet, eftersom samarbetet mellan parterna i arbetslivet baserar sig på att lösa en konflikt på lägsta möjliga nivå och därmed förhindra en eskalering, säger Bitten Nordrik och Tereza Østbø Kuldova.