Mot ett mer auktoritärt arbetsliv - utan yttrandefrihet?

De nio människoödena är väldigt olika. Några, som Heidi Follett, visste att det skulle bli bråk efter att hon publicerade ett bitande debattinlägg om den norska arbetsmarknads- och välfärdsförvaltningen, NAV. Andra, som ”Mona”, kallades in till chefen för fyra ord som hon hade i en epost där hon svarade en ilsken anställd på ett departement varför ingen i Statoilledningen ställde upp på ett möte.

I några fall handlade det om visselblåsande. Som när en anställd på den norska strålskyddsmyndigheten påpekade att cheferna satt gränsvärdena för en viss sorts radioaktivt avfall på hälften av den nivån som det internationella atomenergiorganet IAEA rekommenderar – vilket skulle leda till extra kostnader på mer än 20 miljoner kronor.

I ett annat fall avskedades en anställd på ett vaktbolag för att han frontade kravet om att de anställda skulle få ett kollektivavtal.

Tabu att kommentera arbetsgivaren

- Det som är ett mönster är att arbetsgivarna inte griper in om de anställda använder sin yttrandefrihet till att komma med kommentarer på sociala medier eller i debattartiklar om till exempel invandring eller religion. Men reaktionerna kan bli starka om de anställda kommenterar verksamheten.

Bland de reaktioner som flest drabbas av, utöver samtal på tu man hand med chefen, är att de kritiseras på stormöten och att de på olika sätt stöts ut ur gemenskapen på arbetsplatsen. De formella straffen kan handla om att arbetsuppgifter tas ifrån dem och att lönen fryses. Ofta känner arbetstagarna sig så mobbade att de till sist säger upp sig.

Dag Yngve Dahle och Maria Amelie beskriver hur ”Mona” på Statoil reagerade:

”På några dagar hade hennes tillvaro vänts upp och ned. Hon hade setts på som en ung och framåtstormande Statoil-talang, men nu hade hon stämplats som en illojal svikare. Förut startade hon dagen med kvalitetskaffe och musik i hörlurarna på väg till jobbet, men nu vill hon inte gå upp på morgonen. Hon ville bara stanna kvar under dynan. Att vara ute i verkligheten gav ingen mening. Tankarna om det som hade sett, sköljde igenom henne som brusande bränningar, de stoppade inte, de kom igen och igen, de kom med ett gnagande tvivel. Var det henne det var något fel med?”

Det enda hon hade gjort var att svara att hon ”också var förundrad” över att ingen i Statoils ledning hade tid at komma på departementets externa möte. Hon använde samma uttryck som brevskrivaren.

Hur stor är takhöjden i Statoil?

- Är det skälet till att de menar att du har uppträtt illojalt? frågade företagsläkaren förvånat när hon kallade in Mona på grund av att hon sjukskrivit sig.

Företagsläkaren anmälde det hela som en ”orättmässig, allvarlig beskyllning” till Arbeidstilsynet. Detsamma ansåg juristerna på Monas fackförbund.

Den frågan som ställs i boken är hur står det till med takhöjden i Statoil när företaget inte ens tolererar en sådan bagatell? Och hur representativt är det som skedde för det norska arbetslivet?

- Det har skett en Trumpifiering av det norska arbetslivet, säger Dag Yngve Dahle.

- Förhållandet mellan ledaren och de anställda har ändrats. Nu ser vi oftare æn tidigare att det är ”You are fired” som gäller.

Obehagliga metoder

I samband med boken genomfördes en enkät med fackförbundet Nito, som organiserar ingenjörer, där medlemmarna fick frågan om de själva utsatts för någon form av sanktioner på grund av vad de sagt eller skrivit. Nästan tio procent av medlemmarna svarade ja, medan talet nästan fördubblades – 18,1 procent - om frågan också gällde någon som de kände på jobbet.

- Det är ganska obehagliga metoder som används som reprimander och utstötning. Det har säkert också varit fallet förr i tiden. Men att folk får problem är kanske inte så överraskande, med tanke på hur mycket jobbet betyder.

I flera fall gick det så långt att de anställd fick en depression och också övervägde självmord.

Enligt Dag Yngve Dahle handlar det om en större ändring i arbetslivet där den gamla personalchefen, som ofta stod på de anställdas sida och bytts ut med HRM-chefer som står på ledningens sida.

HRM, eller Human Resource Management, delas ofta upp i ”mjuk” och ”hård” HRM. I den mjuka versionen framhålls medarbetarnas engagemang och motivation, och det finns en strävan efter gemensamma värderingar och samarbete. I den hårda versionen handlar det om att de anställda måste kontrolleras, styras och tuktas för at göra ett bra jobb.

Oljeindustrin med hård HRM

- I Norge har den hårda HRM-synen bland annat importerats via oljeindustrin, där den har  anammats av Statoil. Men även offentliga verksamheter som Posten och NAV har infört hård HRM.

Men den stöter också på problem på grund av rättigheterna de anställda har genom arbeidsmiljøloven, som är den norska motsvarigheten till lagen om medbestämmande i Sverige, MBL.

- Den norska arbetslivsmodellen kännetecknas av dialog och samarbete. LO och de andra fackförbunden är fortfarande väldigt engagerade i det, men arbetsgivarsidans intresse har svalnat. Allt oftare upptäcker de att de kommer undan med hård HRM, juridiskt sett. De hänvisar bara till lojalitetskravet som den anställda har till ledningen.

Under vissa förhållanden, som när det är fara för miljö och säkerhet, har de anställda i Norge inte bara en rätt till att varsla. Är människoliv i fara har de också en plikt att göra det.  

- Det är svårt att ge några generella råd för hur de anställda ska uppträda. Men ett råd man kan ge är att de inte bör kalla sig visselblåsare. Då hamnar de i en lagstiftning som bara säger att de har rätt till en kompensation om de straffas – inte ett skydd mot att bli förföljd av arbetsgivaren

- Det är mycket bättre att bara hänvisa till grundlagen och den yttrandefrihet som alla har i landet, säger Dag Yngve Dahle.