Vikarbyråene: Gjøkunge i norsk arbeidsliv?

Jeg vil her skissere noen utfordringer. Disse blir imidlertid formulert som spørsmål og hypoteser, da det foreløpig foreligger lite forskning på feltet.

Selv om det er viktige forskjeller på vikarbyråer, som for eksempel Adecco, og eksterne tjenesteleverandører, for eksempel ISS, utgjør begge en utfordring til den nordiske modellen. Mens eksterne tjenesteleverandører ansetter arbeidstakere fast og beholder lederansvaret for disse når bedriften selger tjenester til tredjepart, er vikarbyråer bedrifter som har til formål å handle med arbeidskraft. De er med andre ord arbeidsformidlere og ikke arbeidsgivere i ordets strengeste forstand. Vikarbyråene er dermed bare et mellomledd mellom en tilbyder og en etterspørrer av arbeidskraft. Arbeidstakerne vil dermed bli satt under innleiebedriftens ledelse på lik linje med fast ansatte arbeidstakere i denne.

Dette reiser noen spørsmål i forhold til den nordiske modellen basert på bred medvirkning på bedriftsnivå og trepartssamarbeid på nasjonalt nivå. Tankegangen i de nordiske landene har vært at arbeidstakere har mer å tilføre bedrifter enn arbeidskraft, og at de dermed bør ha medvirkning. Medvirking har dermed blitt en viktig kanal både for å unngå dårlige arbeidsforhold og for å bedre innovasjon og organisasjon. Det er for eksempel ikke uvanlig at det jevnlig holdes allmøter med alle ansatte hvor ledelsen informerer om strategier og målsetninger, og det er heller ikke uvanlig at tillitsvalgte sitter i bedriftenes styre.

Vikarbyråer og eksterne tjenesteleverandører kompliserer imidlertid den vante ordenen på bedriftsnivå med en tilstedeværende ledelse og en fast gruppe arbeidstakere. Arbeidstakere rekruttert via vikarbyrå og ansatte hos eksterne tjenesteleverandører vil være tilstede på samme arbeidsplass som direkte ansatte, men vil ha en annen, og ikke-tilstedeværende, arbeidsgiver. Hvilke konsekvenser kan dette ha?

For det første, disse ansatte vil ha andre rettigheter fordi deres arbeidskontrakt er med en annen arbeidsgiver og fordi den er rammet inn av en kommersiell kontrakt mellom arbeidsgiver og oppdragsgiver, dvs. arbeidsgiveren til de direkte ansatte. Dessuten kan de tilhøre et annet tariffområde i kraft av vikarbyrået eller den eksterne tjenesteleverandøren.

For det andre vil arbeidstakere rekruttert via vikarbyrå og ansatte hos eksterne tjenesteleverandører møte utfordringer ved å være til stede på en arbeidsplass som ikke er styrt av egen arbeidsgiver, men dennes oppdragsgiver. Dette gjør medvirkning svært vanskelig. Dersom oppdragsgiver tar initiativ til ombyggingsprosesser som påvirker det fysiske arbeidsmiljøet til disse ansatte, blir de konsultert?
Med andre ord reiser bruk av vikarbyrå og eksterne tjenesteleverandører spørsmål knyttet til medvirkning. Dette gjelder både i forhold til hvordan og hvorvidt medvirkning skal være avgrenset geografisk. Hvor har man medvirkning? På arbeidsplassen eller hos egen ledelse som er stasjonert et annet sted? Skal medvirkningen være avgrenset av arbeidssted eller arbeidsgiver? Hvis det er det sistnevnte som er tilfelle, hva har man da medvirkning på? Et annet spørsmål er overfor hvem man har medvirkning. Som arbeidstaker, hva kan man påvirke hos oppdragsgiver? Hva skal gjøres i situasjoner der arbeidsgiver ikke har mandat til å innvilge krav ut fra den kommersielle kontrakten med oppdragsgiver?

Et eksempel: Et hotell setter ut renhold til en ekstern tjenesteleverandør med en kommersiell kontrakt som fastsetter en pris, og som fastslår at omstillinger hoteller foretar seg er etter dennes diskresjon med mindre det kvantitativt påvirker tjenesten levert. Hvis hotellet beslutter å ommøblere rommene eller kjøpe inn nye møbler, som potensielt kan gjøre renholdernes jobb mer belastende dog ikke mer tidkrevende, vil disse ikke ha noe krav på medvirkning på beslutningen. Arbeidsgiver vil nødig kreve tilrettelegging hos oppdragsgiver, siden sistnevnte da kan kreve reforhandling, det vil si fradrag, av pris for tjenesten.

For det tredje rokker bruk av vikarbyråer og eksterne tjenesteleverandører ved forutsetningene for medvirkning, for eksempel kravene som stilles til tillit, forutsigbarhet, langsiktighet, personlig kjennskap og gjensidig respekt.

Dessuten må medvirkning, hvis det skal være institusjonalisert, skje via faste samarbeidsorganer, det vil si at det må organiseres i form av møter, faste rutiner og verv. I tillegg vil det i noen tilfeller, for eksempel ved noen hotell, gjenstå svært få ansatte ved hotellet. Hotellet som bedrift vil da kun ha en liten administrasjon bestående av for eksempel hotelldirektør og dennes assistent, mens brorparten av de som før utførte arbeid for hotellet være ansatt hos en eller flere andre arbeidsgivere (én for renhold, én for restaurant og én for resepsjon/booking).

På nasjonalt nivå blir trepartssamarbeidet utfordret ved at det i tilfeller som dette faktisk er fire, muligens fem, parter med delvis motstridende og delvis overlappende interesser. Staten er mindre påvirket enn de andre to partene som i mindre grad klarer å fremstå som enhetlige aktører. Fagforeningene vil kunne splittes innad i hovedorganisasjonene på spørsmålet om hvilken tariffavtale som dekker hva og hvem som skal organisere hvilke arbeidstakere. Skal de ovenfor nevnte renholderne organiseres i en fagforening for hotellansatte eller en for renholdere? Hvilken tariffavtale skal de dekkes av? Og hva med ansatte rekruttert via vikarbyrå? Skal det opprettes et eget sektoruavhengig forbund med tilhørende sektoruavhengig tariffavtale? På lik linje vil arbeidsgiverorganisasjonene kunne bli splittet internt da de på nasjonalt nivå vil måtte representere tjenesteleverandører/vikarbyråer og oppdragsgiverbedrifter. Disse to typene aktører vil imidlertid ikke alltid ha sammenfallende interesser. Det kan virke som at alle kontraktspartene i hvert fall må være til stede i et nasjonalt samarbeid, hvilket fremtvinger et firepartssamarbeid mellom staten, arbeidstakernes organisasjon, tjenesteleverandørenes/vikarbyråenes organisasjon som sådanne og oppdragsgivernes organisasjon som sådanne.

I min oppfatning bør det dermed utredes både teoretisk og praktisk hvordan en liberalisering av privat arbeidsformidling og tjenesteutsetting vil påvirke våre samfunn, spesielt for å unngå sosial dumping. Innen lavtlønnsbransjer virker det klart at oppdragsgiverbedrifter må ansvarliggjøres langt mer enn det som er tilfelle i dag. Ett skritt på veien vil være å inkludere dem, som sådanne, som egen part på alle nivåer, også europeisk. I tillegg må fagforeningene finne en strategi for å rekruttere disse arbeidstakerne og en god løsning på hvem som skal representere dem.